Arbeidsconflict

Verstoorde arbeidsrelatie

Werk speelt vaak een belangrijke rol in ons leven. Meestal brengen we meer tijd door op het werk dan in ons gezin of bij familie/vrienden, dus kan het maar beter een fijne plek zijn. Vaak ontlenen wij aan ons werk ook (een deel van) onze identiteit. En hoe fijn is het als jouw werk ook zingeving biedt? Geen wonder dat een conflict op het werk emotioneel ingrijpend is. Mediation is dan de manier om in een veilige omgeving het conflict aan te pakken zodat je weer met plezier naar je werk kunt gaan.

Relatie werkgever/leidinggevende en (zieke) werknemer

Wanneer een arbeidsconflict met een werknemer niet wordt opgelost, raken mensen gefrustreerd, presteren minder en slapen slechter. Conflicten op het werk zijn dan ook vaak een belangrijke oorzaak van verzuim, overspannenheid, burn-out en arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts adviseert in dat geval meestal in mediation te gaan. Als het conflict van tafel is, is er vaak weer ruimte om te herstellen doordat er weer zicht op de toekomst is.

In de mediation tussen werkgever en werknemer begin ik met afzonderlijke voorgesprekken. Ik richt mij eerst op herstel van de samenwerking en re-integratie in geval van ziekte. Dat wat er werkelijk aan de hand is, komt dan op tafel. Zo kan er sprake zijn van miscommunicatie of zich niet serieus genomen voelen. Maar ook kwesties als onvoldoende waardering en begrip, een (onverwachte) negatieve beoordeling, wijzigingen in het beleid, werkdruk of stress, het niet accepteren van aanwijzingen etc. kunnen de oorzaak van het conflict zijn. Komen partijen er onder mijn begeleiding samen uit, dan leg ik de gemaakte afspraken vast in een overeenkomst.

Als herstel van de samenwerking niet lukt en partijen wensen afscheid van elkaar te nemen, dan volgt een zgn. “exit-mediation”. Afhankelijk van de situatie laat ik partijen van te voren juridisch advies inwinnen of ik nodig partijen met hun juridische adviseurs uit aan de mediationtafel. Dit heeft veel meer voordelen dan wanneer de adviseurs onderling gaan onderhandelen. Aan de mediationtafel kunnen partijen en hun adviseurs elkaar rechtstreeks vragen stellen, de verhalen van de ander horen wat vaak een genuanceerder oordeel geeft en een verzachtende werking heeft en er is meer ruimte voor creatieve oplossingen. Niet onbelangrijk: de mediation vindt plaats onder de afgesproken geheimhouding. Partijen kunnen dan ook in alle vrijheid alle opties bespreken, zonder dat ze bevreesd hoeven zijn dat er informatie in een eventuele procedure terechtkomt. Daarnaast zijn de kosten vaak aanzienlijk lager, aangezien de partijen meestal binnen één dagdeel tot overeenstemming komen. Tenslotte is er meer ruimte om de arbeidsrelatie op een zoveel mogelijk positieve manier te beëindigen. Dit is voor zowel de werkgever als de werknemer prettig. De werkgever hoeft niet bezorgd te zijn over evt. negatieve publiciteit van zijn bedrijf en de werknemer kan verder met een positief getuigschrift of referentie.

Collega’s onderling

Een team van mensen werkt samen aan een doel, maar hoe je het ook wendt of keert: je hebt altijd op de een of andere manier te maken met jouw collega’s. De een ligt de ander nu eenmaal beter. In een goed functionerend team heeft ieder oog voor elkaars’ capaciteiten en wanneer er iets misgaat in de communicatie, dan wordt dit op een respectvolle wijze aan de orde gesteld. Dit kan de leidinggevende doen door een paar werknemers apart te nemen en het probleem met hen bespreken. Wanneer er sprake is van een serieus conflict dan verwijst de leidinggevende geregeld naar een mediator. Partijen voelen zich dan vaak vrijer om het conflict te bespreken, zodat dit geen invloed kan hebben op hun beoordeling. In een mediation tussen twee collega’s start ik eerst met afzonderlijke voorgesprekken, voordat ik partijen gezamenlijk uitnodig. Wanneer de mediation is afgerond stem ik met partijen af of zij wat willen terugkoppelen aan de leidinggevende. Dit doe ik alleen als zij het hier over eens zijn, de geheimhouding staat voorop.

Spanning in het team

Ook in teams kunnen spanningen ontstaan. Zelfs als er maar twee werknemers zijn die niet meer met elkaar communiceren, heeft dat al een negatieve invloed op het hele team en worden er snel bondjes gevormd. Er zijn veel oorzaken die tot gevolg kunnen hebben dat het niet lekker loopt in het team. Zo kan iemand slecht in zijn vel zitten en dit afreageren op zijn collega’s, er kan teveel stress zijn door een opdracht die op tijd moet worden afgerond, waardoor onderling teveel druk op elkaar wordt gelegd, maar ook verschillende visies kunnen tot verwijdering leiden in plaats van een constructief gesprek. Teamcoaching kan de onderlinge verhoudingen weer vlot trekken. Maar niet altijd biedt teamcoaching een oplossing, sterker nog het kan tot gevolg hebben dat het team uit elkaar valt. In dat geval is het beter eerst te starten met teammediation.

In een teammediation houd ik eerst afzonderlijke intakegesprekken met de leidinggevende en de teamleden. De teamleden voelen zich dan vrijer om te zeggen, wat ze willen zeggen. Ik krijg dan zicht op het probleem wat er speelt en tussen wie van de teamleden een conflict bestaat. Met de teamleden die onderling een conflict hebben, ga ik vervolgens aan de slag. Pas als het conflict of de onderlinge conflicten zijn opgelost, rond ik de mediation af in een gezamenlijk gesprek met het volledige team. Dit kan dan voldoende zijn, maar als er meer nodig is, dan is in ieder geval de weg vrijgemaakt voor teamcoaching.